گفتوگوی ساختاریافته هنگام استخدام چه ویژگیهایی دارد؟
بدترین شیوه برگزاری مصاحبه شغلی
برخی از متقاضیان شغلی با چنان تنش و استرس شدیدی درگیر هستند که پرسیدن درباره گذشته و تجربیات آنها، باعث فروپاشی روانیشان میشود. همه تلاش میکنند خود را شخصیت و فردی نشان دهند که واقعا نیستند. بیشتر سوالات شما کاملا قابل پیشبینی هستند و شرکتکنندگان در مصاحبه، از قبل جوابهای مناسب را حفظ کردهاند. برای بیرون کشیدن متقاضیان از دایره امن، یک یا دو سوالی خواهید پرسید که به چیز خاصی ارتباط ندارد. اگر گربهای گیرافتاده در ماشین لباسشویی بودید، چه میکردید؟ اگر از حضرت مسیح میخواستند افرادی را برای برگزاری یک مهمانی شام انتخاب کند، چرا باید شما را دعوت میکرد؟
حتی با این سوالات غیرعادی و تکاندهنده، اگر مصاحبه آنلاین باشد، گسترش ابزارهای هوش مصنوعی به جایی رسیده که نمیتوانید کاملا مطمئن باشید یک انسان در حال جواب دادن به سوالات شما است. «جاناتان بلک» که واحد خدمات مشاغل را در دانشگاه آکسفورد مدیریت میکند، داستانی از یکی از دانشجویان نقل میکند که در جلسه مصاحبه از کارفرما میخواهد سوال خود را تکرار کند. چرا؟ چون کامپیوتر سوال را نشنیده بوده! بدتر از همه، شیوه انتخاب افراد در مصاحبهها است که بیشتر شبیه به تستزنی برای کنکور است؛ جایی که به جای انتخاب مطلوبترین فرد برای یک موقعیت شغلی، گزینههای نامطلوب حذف میشوند تا یک نفر باقی بماند. فارغ از تمام این مشکلات و ضعفهای مصاحبه، ناگهان به یاد میآورید که ناهار نخوردهاید و هنوز باید با ۵ فرد دیگر در آن روز مصاحبه کنید. اگر ظاهرا این رویکردها و رویهها به شدت نقص دارند، حقیقتی پیچیدهتر انتظار شما را میکشد. به دلایلی قابل درک، مصاحبههای شغلی مفیدترین بخش از فرآیند انتخاب کارکنان تلقی میشوند. اما باید به شیوههای درستی برگزار شوند و البته نقصهایشان به شکلی دیگر جبران شود.
پژوهشگران برای سنجش اعتبار فرآیندهای انتخاب کارکنان، تلاش کردهاند نمرات متقاضیان پذیرفتهشده در آزمونهای استخدامی را با عملکرد واقعی آنها در محیط کار مقایسه کنند. نتیجه این نوع پژوهشها در سال ۲۰۲۲ توسط «پاول سکت» و همکارانش در دانشگاه مینهسوتا منتشر شد. آنها پی بردند مصاحبههای کاری ساختاریافته، بهتر از هر روش استخدامی دیگری ارزش واقعی متقاضیان را تعیین میکند؛ حتی بهتر از روشهایی مانند استفاده مراکز ارزیابی یا آزمونهای روانشناختی.
با این حال، توصیه به استفاده از مصاحبه شغلی، دو هشدار بزرگ را هم شامل میشود. نخست، اهمیت واژه «ساختاریافته» است. به گفته «وینفرد آرتور»، استاد دانشگاه ای.اند.ام تگزاس، مصاحبه ساختاریافته معمولا به فرآیندی گفته میشود که در آن مجموعهای از پرسشهای استاندارد و مرتبط با شغل، از همه متقاضیان بهصورت یکسان پرسیده میشود و پاسخهای آنها بر اساس یک نظام امتیازدهی مشخص و مورد توافق ارزیابی میشود(شما هنوز میتوانید سوال گربه در ماشین لباسشویی را بپرسید، ولی باید به روشنی بدانید که چه جوابی، خوب به شمار میرود و چرا). یک مصاحبه بدون ساختار که در آن مدیران استخدامی سوالاتی را حین پرواز سر هم میکنند و بر اساس شهود خود تصمیمگیری میکنند، حتی به اندازه نصف مصاحبههای ساختاریافته اعتبار ندارند.
کارشناسان زیادی مدتهاست که به رستگاری از طریق مصاحبههای ساختاریافته توصیه میکنند و به همین دلیل، این سوال مطرح میشود که چرا این مصاحبهها رواج بیشتری نیافتهاند. شاید مصاحبهکنندگان نگرانند که سوالات قابل پیشبینی نکات کمتری را راجع به متقاضیان به آنها بیاموزند. با این حال، حتی شرکتهای موفقی مانند آمازون، پا را فراتر گذاشتهاند و به متقاضیان شغلی خود از قبل میگویند که در مصاحبهها میتوانند انتظار چه سوالاتی را داشته باشند. شاید مدیران هنوز تمایلی به استفاده از مصاحبههای ساختاریافته ندارند و تصور میکنند فرآیندهای استخدامی باید سختگیرانه و موشکافانه باشند؛ هرچند به ندرت تصمیمات اشتباهی به اندازه یک استخدام بد میتواند پشیمانکننده باشد.
بهترین توضیح آرتور از مصاحبه ساختاریافته، مصاحبههایی است که حس نمایندگی را از مصاحبهکنندگان میگیرد و از آنها افرادی بیطرف میسازد. او مقاومت مدیران استخدامی در استفاده از این نوع مصاحبهها را چنین شرح میدهد: «شما به آنها میگویید نمیتوانند هر سوال خودخواستهای را بپرسند و آنها میگویند: یعنی چه؟ پس چرا من اینجا مدیر هستم؟»
دومین هشدار در استفاده از مصاحبههای ساختاریافته این است که حتی مصاحبههایی که به طور کامل طبق کتابها و دستورالعملها برگزار شود، نمیتوانند برآوردی دقیق از عملکرد آینده متقاضیان در موقعیت شغلی واقعی ارائه کنند. به گفته «کریسهارتول» از دانشگاه ایالتی یوتا، کمتر از ۲۰ درصد از عملکرد یک فرد در شغل واقعیاش را میتوان بر اساس مصاحبههای ساختاریافته پیشبینی کرد. با این حساب، منطقی است که ابزارهای ارزیابی دیگری را به فرآیندهای گزینش و استخدام کارکنان اضافه کنیم: تستهای خاص تعیین شخصیت، نمونه کار، شبیهسازی کار واقعی و امثال آن. هارتول میگوید با استفاده از ابزارهای سنجش اضافی میتوان تا ۳۰ یا ۴۰ درصد از عملکرد نهایی متقاضیان در شغل آینده را پیشبینی کرد؛ رقمی که «عالی نیست، اما بد هم نیست.»
دلیل این نقصها آن است که هیچ راه بدون خطایی برای قضاوت یک متقاضی شغلی غریبه وجود ندارد. شرکتها میتوانند با سرمایهگذاری روی فرآیندهای آشناسازی و آموزش کارکنان، شانس موفقیت خود را بالا ببرند. آنها همچنین میتوانند از طریق سرمایهگذاری در برنامههای کارآموزی و تشویق کارکنان کنونی به درخواست برای موقعیتهای شغلی جدید، استفاده از متقاضیان آشنا را افزایش دهند. اما اگر قرار است با یک غریبه برای یک موقعیت شغلی مصاحبه کنید، بهتر است طبق یک دستورالعمل، یک سیستم مشخص امتیازدهی و میزانی از واقعگرایی پیش بروید.
منبع: Economist
